众所周知，无论是在学术界还是工业界，所有的人都是从新手开始，一步一步地走向正轨。如果想在高校谋得一个教授的职位，所有的人都是从本科开始，然后到 Master 阶段，最后走向 PHD 的漫长时期。即使拿到了博士学位，也就是一个预备军的阶段，相当于获得了一个学术界的入场券。通常来说，在获得了博士学位之后，通常还需要一段时间的博士后工作经历，才有可能在学术界谋得一席之地。在工业界，除了少数大牛之外，几乎所有的人都是从底层干起，一年一年的升级打怪，最终获得职位上的晋升。作为一个在学术界和工业界都混过几年的人，在这两个地方都踩过不少的坑，这几年也看到周边的同学在学术界上的分别走向不同的道路，身边的同事也在工业界上作出各自的选择。近期正值博士生开学和新人入职的时期，正好有一些个人的感悟跟大家交流一下。

循序渐进

对于一个在读博士生来说，如果最终想留在学术界工作，并且在高校或者研究所谋得一个讲师或者教授的职位，那么博士期间的工作就显得至关重要。对于一个博士生而言，博士期间的课题通常来说都是导师帮忙定下来的，从一开始的课题收集，开题答辩，整理思路，撰写论文，导师在其中将会发生着至关重要的作用。选择的课题好坏直接决定着博士生最终的产出和收益。其实，要想让一个博士生做不出来课题是非常容易的，直接让他去攻克 Riemann Hypothesis 就可以了，但是这样做并没有任何的意义。导师的作用是培养一个又一个合格的博士生，让其所在的研究方向能够逐渐壮大，从而在国际上处于领先地位。如果让博士生去攻克 Riemann Hypothesis，不仅没有任何好处，也会对博士生造成毁灭性的打击。在博士生刚入学的时候，导师要根据自己的多年以来的工作经验，给博士生选择一个能够出成绩，但是又不是特别难的课题，而不是给学生一个本方向的终极难题。只有这样，博士生才能够在最终答辩和找工作的时候占据一定的优势，并且也有机会在学术界存活下来。

即使选择了一些合适的课题，也不能够让博士生从正面直接攻克它。因为最终的问题可能还是相对偏难一些，对刚进入博士阶段的 PHD 来说可能并不合适。在这种时候，需要采取循序渐进的策略。就拿笔者之前所研究的动力系统方向来举例，刚刚开始攻读博士的时候，尤其是在前两年，只需要做一个 Ergodic Theory and Dynamical Systems 这种级别的论文就可以了。因为这种时候需要的是稳定军心，让 PHD 能够有信心继续从事一些更难的课题。在博士生第三年至第五年的时候，尽量去做一个更难一些的题目，然后其博士论文的课题大致能够发表在 Communications in Mathematical Physics 这种级别上。这样的话，博士生寻找一个博士后岗位甚至一个教职都没有太大的问题。在找到了工作之后，通过会有两种选择，一是可以继续做之前的课题，保持一个持续的领先优势，二是可以做更难一些的问题。如果能够有持续的小论文产出，并且最终有一个大论文的话（例如发表在 Annals of Mathematics）上，基本上 Tenure 之路已经接近稳妥。整体来看，在博士生期间最好的策略是选择一个循序渐进的过程，而不是想一口气吃成一个胖子，给了一个超难的课题让博士生自生自灭。

对于刚刚工作的人也是一样的道理，无论是实习生还是刚入职的应届生，在公司层面都会制定一个所谓的“师傅”或者直系领导帮忙带一下。对于实习生而言，其实他们在公司里面的工作时间也就两三个月，并且最终会面临一个实习生考核，来决定是否录用。在这种时候，如果是想当一个负责任的老员工，在这种时候就一定要给实习生一个相对容易出成绩的项目。而这种项目则不能是那种很难的长期项目，但是与长期项目又需要有某种千丝万缕的联系，最好就是长期项目所需要的核心部分。老员工需要做的就是把这一部分内容从整个项目中剥离开，该准备的数据，该搭建的工具环境都需要提前准备好。只有这样，实习生才能够在一个相对紧凑的时间段内迅速的出成绩，然后最终产出的时候获得一个不错的成绩。

融入圈子

无论是在学术界还是在工业界，都强调一个圈子的概念。在学术界选择导师的时候，就好比足球运动员选择各种各样的俱乐部，有的俱乐部可能比较大并且人才济济，有的俱乐部可能比较小但是却很有发展潜力。在进入了这个俱乐部的时候，导师除了需要把必要的论文资源和材料，相应的方向指导清楚之外，其实最重要的就是带领学生们进入这个圈子。可以通过举办一些学术会议的方式，让学生们去参加，并且主动结识同行中优秀的人才。也可以通过开讨论班的方式，让博士生主动认识院系里面的各位大佬。其实，在未来找工作或者教职的时候，不仅是需要老板的推荐信，还需要同行们的一些评价和建议，甚至由同行大佬们提供一个岗位。因此，提前融入相应的圈子对于一个博士生来说非常重要。在这种时候，导师需要做的就是主动把自己的学生介绍给自己的学术界朋友认识，说不定在互相交流的过程中会有一些灵感出现，对学生做论文也是有益无害的。而且导师也是有着自身的局限性，不可能在学术领域里面面面俱到，这种时候，如果有同行的协助，那么对学生的成长方面则是会很有益处的。整体来看，主动帮博士生寻找必要的资源则是一个合格的导师应该做的事情。

如果是对于公司里面的新员工或者实习生来说，很可能面临的事情就是项目无法推动，无法在团队内部找到资源。这种时候，如果没有老员工一些必要的协助，实习生或者新员工将会举步维艰。因为公司里面的代码，架构，技术很可能散落在各个地方，文档的管理建设方面也未必特别合理。这种时候，只有老员工才知道哪里有坑，哪些人能够解决哪些事情，哪些人能够提供相应的资源。这些是新员工无法预先了解到的事情。如果是一个合格的师傅，就需要及时了解新人在做项目过程中所遇到的困难，所需要寻找的资源和技术，然后协助新人去寻找相应的资源，把项目整体推动下去。在一些集体活动方面，也需要帮助新人主动地融入团队的圈子，避免出现新人被孤立的情形。

避免坑人

无论是在学术界还是工业界，都存在着导师坑博士生，老员工坑新员工的情况。在公司里面，老员工和新员工可能还存在某种竞争关系，因此会出现老员工不太愿意教新员工的情况，甚至主动坑新人的事情。有的时候可能是因为老员工的能力不太行，自己无法开疆拓土，只能靠坑新人来拉开自己和新人之间的差距。有的时候是因为老员工不愿意把自己的核心技术告诉新员工，担心新员工有朝一日取代自己。其实，是否主动教人是完全自愿的，这个看每个人的性格和具体情况来定，但是在团队内部，如果主动坑新人就是老员工的不对了。老员工可以不主动传授别人知识，但是万万不能主动坑害新人。所有的人都是从新人阶段逐步走过来的，如果在项目中老员工发现了一些坑，那么有的时候是需要主动告知新人，避免犯同样的错误。而老员工在一些时候，则需要给新人一些独立成长的机会，让新人能够在项目中获得相应的成长，只有这样，才能够最终独当一面，在未来成为一个合格的员工。

无论是导师在学校带博士生，还是老员工在企业里面带新员工，整体来说，如果新人比较靠谱的话，对导师或者老员工来说其实是有相应的收益的。无论是学术界还是工业界，其最终的目的都是使得课题越做越好，发的论文档次越来越高，项目的收益和技术影响力越做越大。