在某家公司，岗位说明书大概和尼斯湖水怪一样神秘：人人都听过，但没人真正见过。招聘时HR说你是软件开发工程师，入职后才发现除了后端开发之外，也要承担前端开发、数据库开发等一大堆开发事项，还要负责使用Excel手动处理数据、甚至在年会中担任活动主持和参与节目表演。日常的工作中，领导说得最多的口头禅是：“XX，你最近手头有空吧？这个临时的任务交给你了！”至于小李的本职工作到底是开发、测试、设计、还是文员，全凭领导当天的心情随机定义。

在这个职场环境下，员工入职时领的不是岗位说明书，而是一套职场变形金刚的口头指南：今天你是数据分析师，明天化身工厂调解员，后天可能被临时任命为团队年会总导演。领导对此理直气壮：“年轻人要成为多面手，争取从多个角度进行锻炼！”仿佛工作职责是健身房年卡，全身上下的肌肉练得越杂就越值回票价。一位员工私下吐槽：“上次工作写文档到半夜，全是因为领导一时兴起，要求我在下班前突然要一份从未写过的技术方案。”

这种全员多面手的模式，初看像极了武侠小说里的全能门派：人人会编程、懂测试、能写稿、擅沟通、会做Excel和PPT、甚至还会进行短视频的策划和拍摄。但现实却是，当设计师被拉去做测试，程序员被逼着去当项目经理，产品经理突然接手人事招聘，每个人都成了样样通、样样松的职场半吊子。有一位员工在离职的个人总结里面写道：“我在这家公司学会了十项技能，但我最终离开时甚至说不清自己到底算什么岗位。”更荒诞的是，当项目出了问题，干活最多最杂的那个人都成了无辜的背锅侠。无论说什么“这不是我的职责啊！”“当初是你说让我帮忙的！”的话语都无法改变老板的决定。权责不清的恶果远不止效率低下。在某次项目会议中，由于权责没有划分清晰，导致每个人都说自己没有过错。而事后追责会上，领导痛心疾首：“你们缺乏主人翁意识！”却绝口不提自己从未明确过谁是“主人翁”。这种责任大锅饭文化，让团队逐渐学会了两大生存法则：“干得好是团队的功劳，干得差是个人的失误”，以及“谁认真谁倒霉”。

全员打杂的工作模式，表面看是资源最大化利用，实则是管理者懒政的遮羞布。当招聘时喊着专注细分领域，入职后却要求十八般武艺样样精通，本质是把团队的管理成本转嫁给了员工。讽刺的是，管理者往往将这种权责混乱美化为扁平化创新。每次开会的时候领导总会激情澎湃：“我们打破岗位边界，激发员工潜能！”，“很早之前，我们的老员工就承担了万能工程师的角色，任何事情都能够搞定。”私下里，新来的员工们苦不堪言：“潜不潜能不知道，但我的血压潜能确实被激发了。”

更荒诞的是责任认定的罗生门。当项目延期和偏离主线的时候，领导拍桌子质问：“为什么没人提前预警？”而真相是：实习生三天前就汇报过风险，但当时他正被借调去参加团队的节目表演；产品经理本想同步进度，但临时被派去其他地方进行测试项目；技术负责人刚打开文档，就被拉去领导的办公室进行项目沟通。这种“谁有空谁填坑”的逻辑，让企业成了职场版的《鱿鱼游戏》：你永远不知道下一关要突然解锁什么技能，但所有人都默契地不提面试沟通的岗位职责和实际的工作半毛钱关系都没有。

而那些真正重要的工作，往往在混乱中永久性搁浅。某团队曾高薪聘请资深开发架构师，结果他60%的时间在整理各种文档和ppt、提交各种各样的临时材料，直到离职时才说出真相：“入职N个月，我设计的系统架构文档还在电脑里吃灰。”更讽刺的是，管理层例会上总有人痛心疾首：“我们缺乏核心竞争力！”却选择性忽略核心竞争力早被琐碎任务肢解成了碎片。就像医院院长让外科医生天天帮患者挂号取药，还抱怨外科医生的手术成功率低。这种管理模式的终极代价，是团队的管理者亲手培养出一支空心化团队。当员工把50%以上的精力花在应付临时任务、厘清责任边界、表演虚假忙碌上，所谓的核心竞争力就成了贴在墙上的过期标语。某次会议，领导在全员会上怒吼：“为什么没有人对项目整体负责？”台下员工在私下讨论：“上次领导让某某专家对项目整体负责的时候，某某专家还在亲自剪辑短视频给领导汇报工作呢。”

当能者多劳成为默认规则，劣币驱逐良币的戏码便天天上演。勤快的人被塞进更多杂活，聪明的老油条则学会了装忙摸鱼。某些优秀员工总结出“三不原则”：不主动、不拒绝、不负责。只要不主动认领任务，就没人能定义这是你的分内事；只要不拒绝领导派活，就能混个态度积极的好名声；只要不签字担责，就能在出事时全身而退。于是，真正重要的项目总在踢皮球中烂尾，而办公室晚上总是永远挤满了看起来很忙的演员。

要终结这场职场闹剧，或许该从承认一个常识开始：专业的人做专业的事，才是对效率最大的尊重。明确岗位边界不等于官僚主义，而是让员工在清晰的赛道上深耕价值。当企业停止把员工当人肉补丁，他们反而能缝补好真正的管理漏洞。如果一家公司把所有岗位都变成全能战士或者耗材，那么它的未来注定是没有专业性的。

每个周末和假期结束后，总有一群打工人在周一的清晨挣扎着起床，不是因为他们懒惰，而是因为公司那条不成文的规定——“周一和节后返工第一天严禁请假”。领导们振振有词：“假期堆积的工作没人做怎么办？”仿佛员工是永不停转的齿轮，必须严丝合缝地卡在岗位上。但这条规定背后，暴露的何止是管理者的傲慢？它更像是一块遮羞布，掩盖了管理规划的无能与对人性的漠视。

这种“周一不准请假”的规定，像极了现代职场版的“何不食肉糜”——领导们坐在空调房里，一边喝着刚磨好的咖啡和泡好的茶，一边对着考勤表指指点点，却永远理解不了为什么有人会在长假后需要多睡一天。他们似乎坚信，员工的大脑和电脑一样，按下开机键就能瞬间满血运转。可现实是，人类的生理节律从不会为KPI让路：周一的早高峰地铁里，多少双布满血丝的眼睛盯着手机，机械地刷着工作群消息，灵魂却还在假期里游荡。

将不准请假视为解决工作堆积的法宝，本质上是管理者对自身失职的狡辩。若一个团队因一人请假就陷入瘫痪，只能说明分工机制早已漏洞百出——为什么没有备份人员？为什么假期前不提前分配任务？更讽刺的是，许多领导自己享受着长假后“缓一缓再上班”的特权，却对普通员工的请假需求如临大敌。这种“双标”背后，是权力对效率的误读：把员工当作随时待命的工具，而非需要缓冲和尊重的活生生的人。

更荒诞的是，这种规定往往伴随着一套冠冕堂皇的说辞：“公司离了谁都能转，但你要对自己的岗位负责！”翻译成人话就是：“离了你公司当然能转，但你必须转得比公司更快。”于是，打工人不得不修炼出一身影分身术：发着烧也要写方案，家里漏水也要开电话会，甚至亲人住院也要边陪护边回邮件。仿佛请一天假就成了十恶不赦的职场逃兵，却没人敢问一句：“如果公司真的离了谁都能转，为什么偏偏不敢让一个人停下来喘口气？”

这种管理的讽刺性在于，它总爱把“竞争文化”、“拼搏精神”、“奋斗者”挂在嘴边，实际干的却是“杀鸡取卵”的勾当。就像逼着马拉松选手用百米冲刺的速度跑完全程，还美其名曰激发潜能。结果呢？员工在高压下透支健康，管理者在收割着员工的产出。最令人啼笑皆非的是，当员工因长期疲惫而效率低下时，领导们又会搬出另一套说教：“要学会时间管理！”“要提高执行力！”仿佛只要打工人修炼成时间管理大师，就能在24小时里挤出48小时的产能。但他们永远不愿承认，真正的效率杀手，正是那些拍脑袋想出的反人性制度。毕竟，让员工在身心俱疲的状态下假装忙碌，可比优化管理流程、合理分配任务容易多了。

要打破这种恶性循环，企业必须从“堵”转向“疏”。允许远程办公、设立“缓冲日”让员工逐步进入状态，远比强制出勤更明智。同时，优化请假制度、建立AB岗互备机制、提前规划假期任务，才是根治工作堆积的正道。而管理者更需要一场思维革命：从挥舞权力的监工蜕变为服务团队的设计师，承认请假危机本质是管理失职的预警。

说到底，“周一不准请假”不过是一面照妖镜，照出了某些管理者掩耳盗铃式的懒惰：他们宁可花十年时间用制度逼员工表演勤奋，也不愿花十天时间梳理工作流程；宁可把员工逼到离职再高价招聘新人，也不愿反思如何让现有人才可持续地创造价值。这种管理的黑色幽默在于，它总在追求短期的全员到岗，却亲手埋下了长期的全员离心。

真正的管理高手，懂得用机制激发人性而非对抗人性。当管理者把员工当作人，员工才会把工作当作事业；若始终将员工视为随时可替换的零件，那么零件的报复，从低效到流失再到口碑崩塌，终将成为管理者最昂贵的代价。或许有一天，当某个坚持“周一不准请假”的团队因人才流失而倒闭时，它的管理者依然不会明白：真正击垮团队的从来不是员工的请假单，而是那颗拒绝与时俱进的脑袋。