在很多传统行业中，会产生一群从基层一步步走上来的领导者，他们凭借多年的行业经验和扎实的技术背景，逐渐承担起了企业团队的管理职责。这些管理者的年龄一般都在40岁以上。这种从底层到高层的职业轨迹，虽然充满了奋斗和拼搏的故事，却也潜藏着一些职场问题，或许会影响着团队的工作氛围和新员工的自我发展。

这类管理者通常对工作要求非常高，认为通过自身的艰苦努力和不懈奋斗，尤其是与人斗争，只要解决人就能够解决一切问题。在这种工作氛围下，管理者常常促使他们对团队成员也提出类似的期望。他们希望员工像自己一样投入工作，导致员工常常没有明确的工作与生活边界，工作日和周末加班成了常态。如果这些管理者的家庭生活一般的话，通常就会在工作上投入更多的精力，以至于会持续对员工们会提出越来越高的要求，例如在工作期间常常会提到“xx连续三个月工作到凌晨”、“yy凌晨四点还会去敲供应商的家门”、“zz团队最近走得太早了，需要在下班之后增加培训和会议增加工作时长”。这样的工作氛围一定会使员工感到疲惫和不满，久而久之，员工的工作积极性和满意度会逐渐下降，导致离职率也开始上升。

这类管理者的管理风格也往往忽视了团队成员的情感需求和心理健康。管理者会给员工非常大的压力，并且员工没有自我疏导的渠道。在长时间的工作压力下，员工们都缺乏足够的休息时间和心理调节空间，而管理层的关注点更多集中在如何提高完成任务的质量和数量上。员工的个人需求和情感关怀常常被忽略，导致团队的工作氛围的紧张，团队的凝聚力逐渐削弱。在领导层与员工的沟通中，领导层会想办法打听员工的家庭条件、住宿情况、贷款情况等一系列事情，当然这并不是在关心员工，而是在看员工是否存在所谓的软肋，以至于可以被领导层利用。因此，员工学会保护自己的隐私也是一件工作大事。在领导层与员工的互动中，这类领导通常只会关注自己的想法，导致普通员工的意见往往难以得到重视，领导层更多关注的是任务的达成，而非团队的情感认同和创造力的激发。久而久之，员工们会感到被冷落，甚至产生工作被机器化的情绪，工作热情和创造力都会逐渐下降。

在现代职场中，有的管理者甚至会说出“这种培训让员工学会了，他们就跑了。作为员工只需要完成工作就可以了，不需要学那么多东西”、“我根本不在乎员工走不走，他走之前把东西做完然后留下就好了”、“工作时间参加培训就是工作量不饱和”、“开会要使用下班时间，不要耽误上班的时间”这样的话语。用现代管理的理论来看，这种逻辑是完全不通的。管理者必须意识到，员工不仅仅是完成任务的工具，他们是团队持续发展和创新的核心驱动力。若只是单纯地将员工视为消耗品，忽略他们的成长与发展，团队最终会陷入低效与创新不足的困境。相反，通过培养员工，帮助他们不断提升技能，才能确保团队始终保持竞争力，推动企业迈向更高的目标。领导层甚至可以用以前员工的过往成功经历来持续激励后来的员工，培养出高级别的选手远比简单的任务分配更为重要。在培养的过程中，员工不仅能完成工作任务，更能在成长过程中为团队带来更多的价值。通过有针对性的培训和职业发展规划，领导者可以激发员工的潜力，让他们在工作中不断突破自我，为公司创造更多的创新机会和业务成果。这种投资并不会导致员工流失，而是能帮助企业建立起更强的内在竞争力，提升员工的忠诚度和归属感。

这类管理者的决策通常基于多年积累的经验，固守传统的管理模式，例如通过高压力的方式对员工进行管理，并且筛选出一批忠诚度高、身体好的、能力强、能够抗压的员工。在行业发展的浪潮中，他们会一直坚持原有的做事方法和沟通策略。虽然这种经验在一定程度上帮助他们解决了许多现实工作问题，但也容易陷入对创新的抵触和对新技术的怀疑，总觉得原有的技术是必须要做的，新的技术也只是锦上添花而已。这种保守的管理态度，会导致管理层和新员工的理念脱节，并且新员工也后续的工作中不再提出任何创新和改善的意见。

这种管理模式虽然可以让管理层在短期内完成既定目标，但长期来看，企业和团队的活力和创新性将受到制约。如果没有及时调整管理思路、优化工作方式，团队将面临员工流失、凝聚力下降、创新能力不足等一系列问题。职场中，如何在追求效率的同时，给予员工足够的关怀与支持，如何在坚持经验的同时，拥抱创新和变革，已经成为很多团队面临的难题。通过平衡高要求与员工需求，调整工作节奏和管理风格，才能在保证业绩的同时，维持团队的活力和稳定，推动团队走向更长远的发展。

如果整理成表格的话，那可以整理出领导和员工的诉求，并且提供相对折中的解决方案。

领导的诉求	员工的诉求	解决方案
工作产出和任务完成	工作与生活平衡，避免过度加班	制定合理的工作时间表，避免长时间过度加班，设立清晰的工作与生活边界。尽量能够保证员工能够双休，而不是在周末还持续让员工处理工作、进行团建、组织开会等一系列事情。不要过度宣传高强度工作，不要强调周末加班、凌晨三点还在进行工作等一系列事情。
员工全身心投入工作，保持高度的自律和执行力	合理的工作压力，更多的心理支持和情感关怀	提供心理健康支持、在工作日（非周末）定期举行团队建设活动，增强员工的归属感和情感认同。
团队成员遵循传统的工作模式，按既定流程执行工作	参与决策和创新的机会，能够表达个人意见	建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出创新意见并参与到决策过程中，帮助员工解决问题，并将合理的意见融入到团队的管理中。
强调高要求和高标准，期望员工能像自己一样投入工作	合理的工作负荷和多样的职业发展机会	管理者需要设立明确的职业发展路径，提供必要的职业培训，并且允许员工在工作时间进行自我能力的提升，鼓励员工通过自学和使用公司资源提升自我能力，需要帮助员工管理压力。
快速完成任务，确保生产效率	感受到被领导和团队支持与认可	定期进行绩效反馈，注重正面激励，适当减少负面刺激，同时认可员工的努力和贡献，提供必要的物质或者非物质的奖励机制。
传统经验的延续与工作方式的坚持	更现代化的工作环境和技术支持，期望与时俱进	管理层需要引入新技术和现代化管理方法，推动团队内部的创新文化，定期进行技术培训和管理理念更新。
解决问题时依赖于自身经验	需要更好的沟通与合作，期望被尊重和理解	加强与员工的沟通，定期召开团队会议，鼓励团队合作与跨部门协作，尊重员工的建议和意见，并且在员工提出意见之后不会打压员工。
重视工作任务完成	感受到工作的多样性和挑战性，期望获得更多成长机会	提供更多的跨部门沟通和项目管理机会，丰富员工的工作内容，提升员工的技术实力，激励员工不断学习和提升自我。而不只是把员工当做完成工作的工具，需要让员工觉得在工作期间就能够得到能力的提升。
高压管理，重视任务执行力	更加宽松的工作环境和团队支持	在高压工作中增加休息与放松时间，提供心理疏导和情感支持，同时减少不必要的工作压力，不需要时时刻刻都让员工们处于紧绷的状态。
通过传统管理方式维持组织运作	更多的自主性和创新空间	鼓励员工提出新的想法并参与到公司改革中，推行更灵活的管理模式，在合适的范围内赋予员工更多的自主决策权。

在人性化的员工管理中，企业需要把员工放在企业发展的核心位置，而非仅仅作为完成任务的工具。真正以员工为本的管理，是把员工当做根本，而不是把员工当做资本。不仅关注员工的工作表现，更注重他们的成长和心理需求。通过提供职业发展的机会、培养他们的技能和潜力，企业能够激发员工的创造力和忠诚度，形成更紧密的团队合作与更高的工作效率。当员工感受到被尊重、被重视，他们会更加积极主动地为企业贡献力量，而不仅仅是完成工作任务。这种人性化的管理方式能够帮助企业打造一个更加稳固且有活力的团队，推动公司持续健康地发展，走得更远，走得更稳。

近几天笔者在参加培训，第一次听到员工敬业度（Employee Engagement） 这个词语，它是指员工对工作、团队、公司以及其文化的情感投入和积极态度。在培训课堂上，老师说敬业度衡量的是员工对公司目标、价值观的认同感，是否愿意在工作中付出额外努力，是否对工作充满热情，是否感到自己在组织中的贡献被重视，以及是否有动力帮助公司实现长期成功。

在一个公司里面，高度敬业的员工通常会表现出以下特征：

1. 主动投入：他们不仅完成基本工作，甚至还愿意为公司额外付出和承担更多的责任。
2. 情感承诺：他们与公司的价值观和使命高度契合，感到自己是公司的一部分。
3. 积极参与：他们在日常工作中积极参与、提供建议，并努力提升团队和公司的表现。
4. 忠诚度高：他们更愿意长期在公司工作，且通常会推荐公司给外部人才或将公司的产品推荐给消费者。

但是，在如今竞争激烈的职场中，职场人士通常会感受到多种完全不同的职场文化和企业文化。在消费市场中，作为消费者的我们也常常会遇到多种截然不同的公司文化和品牌形象。作为消费者和员工，我们的感受往往是最真实的反馈。当笔者思考自己为何总是乐于向亲朋好友推荐T公司，而对B公司却总是持保留态度时，心中涌现出许多不同的思考。这不仅仅是公司产品的优劣，更是公司文化、员工敬业度的直接反映。

T公司：我愿意主动宣传，因为我真的认可

从我个人的经验来看，T公司给我的第一印象就是充满活力和创新，一切以保障用户的价值为基础。作为一名普通的消费者，我自然而然地从一开始就会使用T公司的一系列产品，并且在试用后，会毫不犹豫地购买了会员，甚至开始充值和支持更多的周边产品。这个过程并非出于打广告或推销，而是因为我真心喜欢并认可T公司所提供的价值和产品服务。

T公司不仅让我在使用产品时感受到便捷和高效，还让我在日常生活中逐渐形成了对其品牌的情感认同。每当朋友向我询问某个产品推荐时，我总是第一时间推荐T公司，而不仅仅是因为它是我用过的最好产品之一，更因为T公司背后传递出来的企业文化深深打动了我——一种注重创新、追求卓越、关心员工、尊重普通消费者和用户的企业文化。作为一名员工，我也能感受到这种文化的传递，无论是工作中的支持与尊重，还是团队间的协作与信任，都让我愿意为T公司贡献更多的力量。

在T公司，即使离职的员工，也很少会说出任何负面的言论。因为离开并非出于对公司企业文化的怨恨，而是个人发展的选择或者团队的被动调整。T公司为员工提供了足够的成长空间和尊重，内部经常戏称为“T大学”。这样的企业文化和氛围，让每个曾经为其效力的人都能带着美好的回忆离开，甚至成为T公司未来的忠实用户和支持者。尤其是在其他公司工作过之后，会发现T公司的企业文化真的是行业天花板。

B公司：我选择避雷，甚至劝朋友远离

相比之下，B公司给我的体验则截然不同。虽然我在初次接触时也有过短暂的尝试，但很快就发现，这家公司在员工关怀、用工福利和企业文化等方面都远远不如T公司。员工只是被当做耗材而被使用，在人才培养方面几乎等于零。后续当有亲朋好友问我相关产品的时候，我不仅没有主动使用B公司的产品，甚至在朋友要购买其产品时，我会出于好意劝他们避开这家公司。

B公司产品普普通通，内部工作流程和同事素质也经常让人抓狂，甩锅推活等事情非常常见。而更让我无法接受的，是其背后令人沮丧的企业文化。B公司似乎并不注重员工的成长和幸福，也缺乏员工关怀，同时缺乏有效的激励机制，导致员工的敬业度和忠诚度普遍较低。很多离职员工在离开后纷纷开始吐槽公司，甚至对公司有着极大的不满，许多人都在社交平台上发表过他们的负面情绪。他们不仅吐槽公司的企业文化，还会吐槽公司的福利制度，就属于那种能扣就扣的类型，任何福利制度（工资发放日、公积金、社保、医保、育儿假等）都是按照最低标准来支付的。这样的福利制度氛围无形中让我对这家公司产生了深深的不信任感。

在B公司工作的日子里，我很难感受到自己作为员工的价值，常常觉得自己像是一个领导们被利用的工具，而不是一个被尊重的伙伴。领导经常说的话就是“扣工资”，仿佛只会用扣员工工资这件事情来管理团队和员工。领导对社招和校招的同事没有足够的关怀，只会让新同事来做很多重复且没有提升的事情，或者做一些很简单的事情且没有让人成长的事情。一旦出现问题，领导除了给员工压力之外，并没有任何有效的意见或者改进方案，一切只会让员工来自行解决。员工也无法从公司学到新的技术和技能。

而且，按照B公司的企业文化和做事风格，如果让B公司来调查员工的敬业度，大概就会这样调查并且考核员工：

1. 主动投入：考核员工的加班时长以及是否在周末主动义务加班；在B公司，敬业的员工不仅仅要在工作时间内完成任务，还需要在没有加班费的情况下，把周末奉献给公司。毕竟，真正的敬业就是永不离开办公桌，哪怕周六周日也要主动来义务加班。调查问卷中会问你：“你是否自愿在周末加班，且能忍受没有任何奖励的加班文化？”如果你的回答是“当然”，那你就是公司最敬业的员工！

2. 情感承诺：考核员工周末团建、是否购买公司产品等；即使是去KTV喊麦，去野外露营，哪怕是看似毫无意义的活动，也要拼尽全力参与。至于是否购买公司产品，显然，做一个“忠实客户”是对公司最深的情感承诺——你买了，说明你爱公司；你不买，可能就“不够敬业”了。甚至，他们还会问你：“你是否已经购买了公司周边产品，并在社交平台上积极展示？”

3. 积极参与：考核员工的会议次数、代码行数、提意见次数等工作指标；B公司认为，工作就是要让员工不断出力。无论是参加会议，还是写代码，亦或是提交意见，他们都有详细的“量化标准”。“你是否参加了本月的所有会议？”“你每月提交的代码行数达到多少？”“你在团队讨论中提过多少次建设性意见？”如果你能回答“无数次”，那你就是公司中的“积极分子”。至于实际贡献如何，没人关心，数字才是王道。

4. 忠诚度高：考核员工是否在朋友圈、微博等社交媒体上转发公司的宣传稿，转发次数和转发天数等。真正的忠诚度在B公司不仅仅是体现在工作上，更重要的是你在朋友圈、微博、抖音等社交平台上的宣传表现。调查问卷上这样问：“你是否转发了公司的宣传稿？转发次数达到多少次？转发的天数是多少？”如果你能保持每日转发公司的活动信息，哪怕是最无聊的产品更新，你就是公司最忠诚的社交大使。毕竟，离职后不在社交媒体上发牢骚，也算是对公司最大的忠诚了。

在B公司，很多离职的员工都没有美好的回忆，反而带着一种被消耗的疲惫感和厌倦感。在这样的公司，给人的感觉就是哪里都不好，所以自然我也不会愿意主动去宣传它，反而在身边的朋友询问的时候，我会立刻劝他们避开B公司的产品。

员工敬业度：从工作到生活，态度至关重要

员工的敬业度，直接影响到我们对公司的认同感、忠诚度以及对其产品和服务的支持程度。对于T公司，我之所以乐于推荐其产品，不仅仅是因为它的产品质量优秀，更因为它的员工敬业度极高，大家都充满了对公司使命的认同感和对未来的信心。员工能够感到公司对员工所做出的努力，同时员工也在为公司的成长付出，而这种心态深深感染了作为消费者和员工的我。

而B公司，员工的敬业度普遍较低，在日常的工作中大家只是机械地完成任务，对于创新一类的事情并不敢兴趣，毕竟做好了也没有任何收益，做坏了反而有处罚。大家都缺乏对公司文化和未来的认同，有的员工也想离开，只是因为自身能力不够无法离开而已。能力强的员工流失严重，并且很多人在离职都带着负面情绪离开，事后甚至吐槽公司管理层的无能与冷漠。

结语：选择与认同，源自内心的敬业度

当一个公司的员工都能自豪地为其代言，并且在离开时依然怀有对公司的美好记忆时，这家公司一定是拥有强大内力的。T公司让我感受到了这种正能量，作为员工我感到自豪，作为消费者我愿意为其买单。反观B公司，缺乏真正的文化底蕴和员工的敬业精神，即使它的产品销量再高，作为离职员工也不会主动去为其代言。我劝朋友避雷，只是因为不想他们走上我曾经走过的弯路——这家公司的企业文化和员工敬业度，注定了它无法获得长期的成功，或许只能够做到昙花一现。

公司文化不仅仅影响着员工的敬业度，也深深影响着消费者的认同感。在选择公司时，我们不仅看重产品，更看重的是它背后的理念、价值观、企业文化和员工的敬业度。真正的企业，能够通过员工的忠诚与敬业，赢得消费者的认可与支持，最终实现双赢。正所谓，星辰大海，同心同行。