近几天笔者在参加培训，第一次听到员工敬业度（Employee Engagement） 这个词语，它是指员工对工作、团队、公司以及其文化的情感投入和积极态度。在培训课堂上，老师说敬业度衡量的是员工对公司目标、价值观的认同感，是否愿意在工作中付出额外努力，是否对工作充满热情，是否感到自己在组织中的贡献被重视，以及是否有动力帮助公司实现长期成功。 在一个公司里面，高度敬业的员工通常会表现出以下特征： 但是，在如今竞争激烈的职场中，职场人士通常会感受到多种完全不同的职场文化和企业文化。在消费市场中，作为消费者的我们也常常会遇到多种截然不同的公司文化和品牌形象。作为消费者和员工，我们的感受往往是最真实的反馈。当笔者思考自己为何总是乐于向亲朋好友推荐T公司，而对B公司却总是持保留态度时，心中涌现出许多不同的思考。这不仅仅是公司产品的优劣，更是公司文化、员工敬业度的直接反映。 T公司：我愿意主动宣传，因为我真的认可 从我个人的经验来看，T公司给我的第一印象就是充满活力和创新，一切以保障用户的价值为基础。作为一名普通的消费者，我自然而然地从一开始就会使用T公司的一系列产品，并且在试用后，会毫不犹豫地购买了会员，甚至开始充值和支持更多的周边产品。这个过程并非出于打广告或推销，而是因为我真心喜欢并认可T公司所提供的价值和产品服务。 T公司不仅让我在使用产品时感受到便捷和高效，还让我在日常生活中逐渐形成了对其品牌的情感认同。每当朋友向我询问某个产品推荐时，我总是第一时间推荐T公司，而不仅仅是因为它是我用过的最好产品之一，更因为T公司背后传递出来的企业文化深深打动了我——一种注重创新、追求卓越、关心员工、尊重普通消费者和用户的企业文化。作为一名员工，我也能感受到这种文化的传递，无论是工作中的支持与尊重，还是团队间的协作与信任，都让我愿意为T公司贡献更多的力量。 在T公司，即使离职的员工，也很少会说出任何负面的言论。因为离开并非出于对公司企业文化的怨恨，而是个人发展的选择或者团队的被动调整。T公司为员工提供了足够的成长空间和尊重，内部经常戏称为“T大学”。这样的企业文化和氛围，让每个曾经为其效力的人都能带着美好的回忆离开，甚至成为T公司未来的忠实用户和支持者。尤其是在其他公司工作过之后，会发现T公司的企业文化真的是行业天花板。 B公司：我选择避雷，甚至劝朋友远离 相比之下，B公司给我的体验则截然不同。虽然我在初次接触时也有过短暂的尝试，但很快就发现，这家公司在员工关怀、用工福利和企业文化等方面都远远不如T公司。员工只是被当做耗材而被使用，在人才培养方面几乎等于零。后续当有亲朋好友问我相关产品的时候，我不仅没有主动使用B公司的产品，甚至在朋友要购买其产品时，我会出于好意劝他们避开这家公司。 B公司产品普普通通，内部工作流程和同事素质也经常让人抓狂，甩锅推活等事情非常常见。而更让我无法接受的，是其背后令人沮丧的企业文化。B公司似乎并不注重员工的成长和幸福，也缺乏员工关怀，同时缺乏有效的激励机制，导致员工的敬业度和忠诚度普遍较低。很多离职员工在离开后纷纷开始吐槽公司，甚至对公司有着极大的不满，许多人都在社交平台上发表过他们的负面情绪。他们不仅吐槽公司的企业文化，还会吐槽公司的福利制度，就属于那种能扣就扣的类型，任何福利制度（工资发放日、公积金、社保、医保、育儿假等）都是按照最低标准来支付的。这样的福利制度氛围无形中让我对这家公司产生了深深的不信任感。 在B公司工作的日子里，我很难感受到自己作为员工的价值，常常觉得自己像是一个领导们被利用的工具，而不是一个被尊重的伙伴。领导经常说的话就是“扣工资”，仿佛只会用扣员工工资这件事情来管理团队和员工。领导对社招和校招的同事没有足够的关怀，只会让新同事来做很多重复且没有提升的事情，或者做一些很简单的事情且没有让人成长的事情。一旦出现问题，领导除了给员工压力之外，并没有任何有效的意见或者改进方案，一切只会让员工来自行解决。员工也无法从公司学到新的技术和技能。 而且，按照B公司的企业文化和做事风格，如果让B公司来调查员工的敬业度，大概就会这样调查并且考核员工： 1. 主动投入：考核员工的加班时长以及是否在周末主动义务加班；在B公司，敬业的员工不仅仅要在工作时间内完成任务，还需要在没有加班费的情况下，把周末奉献给公司。毕竟，真正的敬业就是永不离开办公桌，哪怕周六周日也要主动来义务加班。调查问卷中会问你：“你是否自愿在周末加班，且能忍受没有任何奖励的加班文化？”如果你的回答是“当然”，那你就是公司最敬业的员工！ 2. 情感承诺：考核员工周末团建、是否购买公司产品等；即使是去KTV喊麦，去野外露营，哪怕是看似毫无意义的活动，也要拼尽全力参与。至于是否购买公司产品，显然，做一个“忠实客户”是对公司最深的情感承诺——你买了，说明你爱公司；你不买，可能就“不够敬业”了。甚至，他们还会问你：“你是否已经购买了公司周边产品，并在社交平台上积极展示？” 3. 积极参与：考核员工的会议次数、代码行数、提意见次数等工作指标；B公司认为，工作就是要让员工不断出力。无论是参加会议，还是写代码，亦或是提交意见，他们都有详细的“量化标准”。“你是否参加了本月的所有会议？”“你每月提交的代码行数达到多少？”“你在团队讨论中提过多少次建设性意见？”如果你能回答“无数次”，那你就是公司中的“积极分子”。至于实际贡献如何，没人关心，数字才是王道。 4. 忠诚度高：考核员工是否在朋友圈、微博等社交媒体上转发公司的宣传稿，转发次数和转发天数等。真正的忠诚度在B公司不仅仅是体现在工作上，更重要的是你在朋友圈、微博、抖音等社交平台上的宣传表现。调查问卷上这样问：“你是否转发了公司的宣传稿？转发次数达到多少次？转发的天数是多少？”如果你能保持每日转发公司的活动信息，哪怕是最无聊的产品更新，你就是公司最忠诚的社交大使。毕竟，离职后不在社交媒体上发牢骚，也算是对公司最大的忠诚了。 在B公司，很多离职的员工都没有美好的回忆，反而带着一种被消耗的疲惫感和厌倦感。在这样的公司，给人的感觉就是哪里都不好，所以自然我也不会愿意主动去宣传它，反而在身边的朋友询问的时候，我会立刻劝他们避开B公司的产品。 员工敬业度：从工作到生活，态度至关重要 员工的敬业度，直接影响到我们对公司的认同感、忠诚度以及对其产品和服务的支持程度。对于T公司，我之所以乐于推荐其产品，不仅仅是因为它的产品质量优秀，更因为它的员工敬业度极高，大家都充满了对公司使命的认同感和对未来的信心。员工能够感到公司对员工所做出的努力，同时员工也在为公司的成长付出，而这种心态深深感染了作为消费者和员工的我。 而B公司，员工的敬业度普遍较低，在日常的工作中大家只是机械地完成任务，对于创新一类的事情并不敢兴趣，毕竟做好了也没有任何收益，做坏了反而有处罚。大家都缺乏对公司文化和未来的认同，有的员工也想离开，只是因为自身能力不够无法离开而已。能力强的员工流失严重，并且很多人在离职都带着负面情绪离开，事后甚至吐槽公司管理层的无能与冷漠。 结语：选择与认同，源自内心的敬业度 当一个公司的员工都能自豪地为其代言，并且在离开时依然怀有对公司的美好记忆时，这家公司一定是拥有强大内力的。T公司让我感受到了这种正能量，作为员工我感到自豪，作为消费者我愿意为其买单。反观B公司，缺乏真正的文化底蕴和员工的敬业精神，即使它的产品销量再高，作为离职员工也不会主动去为其代言。我劝朋友避雷，只是因为不想他们走上我曾经走过的弯路——这家公司的企业文化和员工敬业度，注定了它无法获得长期的成功，或许只能够做到昙花一现。 公司文化不仅仅影响着员工的敬业度，也深深影响着消费者的认同感。在选择公司时，我们不仅看重产品，更看重的是它背后的理念、价值观、企业文化和员工的敬业度。真正的企业，能够通过员工的忠诚与敬业，赢得消费者的认可与支持，最终实现双赢。正所谓，星辰大海，同心同行。